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在最近的培訓過程中，閑暇之余經銷商都抱怨團隊不穩(wěn)當，流動性太大。這個問題是他們目前最擔心的問題，沒人什么也不敢去做，做促銷活動沒人接單接不過來，接到單了設計師設計不過來。面對如此的狀況經銷商是苦不堪言，都想我給他們一個解決方案。經過跟經銷商們深入的溝通，發(fā)現(xiàn)存在一些問題，針對這些問題，筆者建議經銷商可以從以下幾個方面做文章。
第一：嚴格把控應聘者的資料
經銷商在招聘的時候，沒有過多的去考慮這個問題，在招聘的過程中，只要有意向不傻的都招聘進來，而很少去關注這些人群的特點。（比如一些小年輕剛好處于戀愛階段，年輕人雖然是有激情有活力，思維敏捷靈活具備很多優(yōu)勢條件，可是小年輕情侶之間一鬧可能就會辭職不干，或者隨另外一方要到別的城市去發(fā)展，這樣的人就很難去留住。）因此在招聘人員的時候，一定要對應聘者的背景做深入的了解（如：安家在哪里?小孩多大，老公是從事什么行業(yè)，家里背景如何？）就跟讀書的時候填寫檔案表一樣，把應聘簡歷表做的詳細點。如果安家在本城市，小孩子已經有自理能力，同時之前的家庭背景一般，目前又有生活壓力，通過這些信息就能很清楚的了解到應聘者是否是我們需要招的人，是否能穩(wěn)定做下去。像這樣的應聘者一般對掙錢的欲望較強，同時也會追求穩(wěn)定，也很有責任感和上進心，一般選擇此類比較佳。
第二：要站在員工的角度考慮問題
我自己做為企業(yè)的一名員工，我選擇一個企業(yè)工作，我一般會從以下幾個方面來權衡我是否要在這個企業(yè)做，或者這個企業(yè)是否值得我去付出。
是否能滿足自己期望的待遇；
在不同的階段，我們對自己掙錢的期望是不一樣，那么隨著社會經驗的豐富和能力的不斷提升，人對自己勞動的付出都會有一個心理期望的報酬，那么在選擇一個企業(yè)的時候，就會去考慮在這個企業(yè)通過自己的努力是否能拿到這個期望的待遇。如果企業(yè)滿足不了，相信一定會出現(xiàn)一些人員的流失。那么企業(yè)在不斷的發(fā)展過程中要根據市場的變化來調整自己的薪資體系，使自己的薪資體系能足夠的吸引有能力的人。
是否有很好的工作氛圍；
現(xiàn)在的人不再考慮有沒有工作的問題，而是在考慮有沒有更好的工作氛圍，隨著就業(yè)機會越來越多，人都會挑選有良好氣氛的公司。記得4月份的時候去江蘇的某區(qū)域調研，跟經銷商的業(yè)務員人員聊天去了解他們在工作中遇到的一些問題和想法，業(yè)務員告訴我們他做的很沒勁也很沒激情，當我問他為什么會出現(xiàn)這樣的情況，他告訴我這里工作沒有氛圍，剛開始的時候有幾個同事一起，可是在工作過程中沒人去管理他們，很多時候找不到工作的方向，其中有同時就陸續(xù)的離開了，如果公司還不變化的話他也打算離開了。因為沒人去管理他們，現(xiàn)在就他一個人，遇到問題也沒人討論，有時候想去突破可是找不到方法。跟業(yè)務員溝通完之后，筆者想起自己之前在步步高的時候，工作的氛圍很好，每天都有人安排工作，跟進執(zhí)行情況，每天都工作到很晚，身體也感覺很累，每個月下來工資也不是很多，可是當時我還是過的很開心。我也徹底的明白了工作的氛圍對員工工作的熱情和激情非常的重要。
是否能找到歸屬感；
隨著人的生活水平的不斷提高，人們對生活質量的要求越來越高，不僅要能掙錢而且還要在這里能找歸屬感。經常跟人聊天，有人說，要不是給的待遇非常不錯，還真不想在這里呆著，在這里找不到一點歸屬感，感覺這里非常的冷漠。我相信這樣的情況在很多地方都會出現(xiàn)，那么要想留住優(yōu)秀的核心人才，一定要讓這些人能安心。根據馬斯洛需求層次理論，人在滿足了生理上的需求，安全上的需求之后就會產生情感和歸屬的需求。除了給予物質上面的滿足，同時要增加一些精神層面的。比如開展一些人文關懷的行動，過年過節(jié)給員工發(fā)放節(jié)日禮品，員工過生日給員工慶生，員工有遇到重大的困難需要幫助的時候要義不容辭的挺身而出，通過這一系列的人文關懷，讓員工感覺到就像是自己的家一樣的溫馨和溫暖，員工才會找到歸屬感，才會發(fā)自內心的付出自己的努力來服務效忠公司。
是否有晉升的空間；
筆者在選擇企業(yè)的時候，這個因素考慮的比較多，而且影響還比較大，我相信很多人在選擇企業(yè)的時候，都會很看重這個方面，因為這個關系到自己長遠的發(fā)展，很多時候在選擇或者考慮一個企業(yè)的時候，可能短期內不掙錢還能接受，如果發(fā)現(xiàn)在這個企業(yè)沒有出頭之日，估計能繼續(xù)呆的可能性很小，除非不上進的人。那么經銷商在經營管理過程中務必要做到針對員工有良好的晉升機制，不要隨意去外面空降人員，除非是特殊情況特殊人才。要不這樣會導致內部已有團隊的不穩(wěn)定性。
第三：要給員工希望和盼頭
筆者之前服務的一家企業(yè)集團由于老板的產業(yè)較多，而筆者服務的這家子公司只是老板拿來掙生活費的，因此老板對企業(yè)沒有太多的規(guī)劃和發(fā)展計劃，市場做了很多年銷量突破不大，其實企業(yè)的產品和企業(yè)的生產規(guī)模在行業(yè)也是排在前面，筆者發(fā)現(xiàn)這個問題之后提出過辭職，領導當時說公司會有很大的變化，可是一年之后還是沒有太大的變化，筆者最后還是決定離職，其實筆者當時負責的區(qū)域銷售情況是非常好，很輕松就能拿到不菲的收入，可是筆者還是選擇離職，因為筆者覺得在這樣的企業(yè)做下去，只會浪費自己的青春，埋沒自己的潛能。通過筆者的親身經歷，我相信很多人也會有同樣的想法，因此經銷商要不斷的做出自己的發(fā)展規(guī)劃和計劃，要讓員工跟著你干能看到美好的前程和希望，這樣員工才有積極性和動力。
面對惡劣的市場環(huán)境，產品越來越同質化，終端的競爭更多的是人的競爭，穩(wěn)定的團隊比什么都重要，那么經銷商要想擁有穩(wěn)定的團隊，務必要做好人才篩選的的把關，同時還要站在員工的立場來考慮問題，給員工看到希望，這樣員工的質量能控制好，打動員工能以主人翁的態(tài)度來投入工作，同時付出有一個很好的回報，我相信團隊一定會很穩(wěn)定。
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