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當今社會的競爭在很大程度上是人才的競爭，有一批忠誠于企業的人才，基本上就保證了企業的穩定和發展。身為企業老板，最頭疼的狀況莫過于企業吸引不了人才，或人才來去匆匆，無法留住人才為企業效力。

其實，社會人皆有所求，人才尤其不例外。要吸引和留住人才，企業肯付出，人才有所求，這些都是再正常不過的現象。很多企業家深知拋重金招賢納士，可是煞費苦心后，仍然有很多企業找不到千里馬，這又是為何？ 錯在未懂得因需使用，企業的付出是否人才所要的。

用上等的青草喂老虎和用新鮮的活雞喂駿馬，同樣都吸引不了對方的注意力。和珅愛財，但若用真金白銀收買劉墉，不僅不會湊效，反而可能碰一鼻子灰后還被參上一本。 古人云“祿等以權，死等以權，官等以權”，即用厚祿招徠人才，重金收買死士，官職招攬人才，可見不同人所欲需要用不同方式去滿足。有的人放棄微軟的聘書選擇了自己開店，有的人放棄了國企的鐵飯碗選擇了當餐廳服務員，看似荒謬，卻皆因其所求不同，并且都可以在其選擇上獲得人生的滿足。

管理學認為人有三層次需求，物質需求、心理需求和精神需求，是逐層遞進的，某些時候也是可以并駕齊驅的。對于下頓飯沒有著落的人，物質需求已經足以對他構成吸引，但是對于已經衣食無憂的人，重金是錦上添花的東西，但是面對選擇時在其他需求面前就略顯無力。

比如同樣是人才，面對大學剛畢業的行業新銳，業內已小有名氣的行業明星和已退休要發揮余熱的資深人才，企業要吸引和留住他們，卻要采取不同的方式。 只要在其最重視的方面盡量滿足，那其他方面盡管稍有不足也無關緊要，但是其最看重的要求沒滿足，盡管其他方面再優厚那也無濟于事。孔明當初舍曹魏和孫吳而選擇一窮二白的劉備，也正是這樣的道理。

作為老板，也不妨分析一下曾經流失的人才和正在使用的人才，是因何原因而流失或如何讓其繼續留在企業。作為老板，懂得用人是關鍵，不僅要能因才使用，還應懂得因需使用，這樣才是對企業、對人才最有利的用人之道。即使有一天某人因為“廟小”而需要另謀發展時，企業回想他曾做出的貢獻，也是值得欣慰的。